Demà entrarà en vigor la nova llei que regula el teletreball, la qual aportarà nombrosos nous matisos els quals suposaran un marc legal més especific per a aquesta manera de treballar. Aquesta mesura no entrarà en vigor de manera immediata i que tindrà com a aspectes clau la necessitat de signar un acord amb l’empleat que vagi a treballar a distància i l’obligació de l’empresari de pagar les despeses en els quals pugui incórrer.
Un dels primers punts a destacar és que per a poder acollir-se a la nova normativa, haurà de realitzar a distància un 30% de la seva jornada setmanal durant un període de tres mesos, és a dir, almenys dos dies a la setmana. A més, les despeses relacionades amb els mitjans vinculats a la seva activitat laboral seran font de dret a l’abonament d’aquestes inversions.
La futura llei distingeix entre treball a distància (activitat laboral des del domicili o el lloc triat pel treballador, amb caràcter regular); teletreball (treball a distància realitzat exclusivament o de manera prevalent per mitjans i sistemes informàtics o vinculats al teletreball), i treball presencial (el que es presta en el centre de treball o en el lloc que triï l’empresa). Els empleats que treballin a distància tindran els mateixos drets que els presencials i no podran patir perjudici de les seves condicions laborals, incloent-hi retribució, estabilitat en l’ocupació, temps de treball, formació i promoció professional.
El treball a distància serà voluntari per a la persona treballadora i l’empresari, a més a més que requerirà la signatura d’un acord. Serà reversible i no constituirà causa justificativa d’acomiadament o de modificació substancial de les condicions laborals la negativa del treballador a exercir la seva activitat a distància, la seva falta d’adaptació o ineptitud, o l’exercici de reversibilitat (tornar a la modalitat laboral anterior).
Les persones que treballin a distància tindran prioritat per a ocupar llocs que es realitzen totalment o parcialment de manera presencial, per la qual cosa l’empresa haurà d’informar de les vacants disponibles. Tindran dret a la formació en termes equivalents als treballadors presencials; a la promoció professional; a la desconnexió digital; al dret a la intimitat i protecció de dades; a la seguretat i salut en el treball, i a rebre de l’empresa els mitjans adequats per a desenvolupar la seva activitat.
D’altra banda, l’empresa podrà “adoptar les mesures que estimi més oportunes de vigilància i control” per a verificar el compliment dels treballadors de totes les seves obligacions i deures laborals, però amb la deguda consideració a la seva dignitat. En aquest sentit, també haurà d’incloure’s l’horari de treball i les regles de disponibilitat del treballador, la distribució entre treball presencial i treball a distància, el centre de treball on queda adscrit el treballador, el lloc de treball a distància triat per la persona o la durada de terminis de preavís per a l’exercici de les situacions de reversibilitat.
Està per veure si les regles transitòries aplicables a les relacions de teletreball es mantenen en els terminis establerts en l’últim esborrany. En ell es contemplava que aquesta nova llei seria aplicable a les relacions vigents que estiguessin regulades, amb anterioritat, per acords o convenis col·lectius des del moment en el qual aquests perdessin la seva vigència. En el cas que aquests acords i convenis no estableixin un termini de durada, es deia en el text que la norma serà aplicable íntegrament una vegada transcorregut un any des de la seva publicació en el Boletín Oficial del Estado (BOE), tret que les parts acordin un termini superior, com a màxim de tres anys.
Les persones que treballin a distància tindran prioritat per a ocupar llocs que es realitzen totalment o parcialment de manera presencial, per la qual cosa l'empresa haurà d'informar de les vacants disponibles. Click To Tweet
